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El arte de reclutar talento sin tener dinero

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Aunque más bien lo deberíamos denominar: «el arte de liar a la gente«, atraer el talento adecuado a tu empresa es una tarea tan ardua como fundamental. Aunque si aplicamos un poco de estrategia podemos conseguir que sea un poco más llevadera y efectiva. Uno de los principales desafíos que tendrás que superar para consolidar tu empresa será el de reunir el talento adecuado que te permita tener una organización bien estructurada y equilibrada

Sabemos que no tienes el dinero, que si ya te cuesta llegar a fin de mes estando solo o con pocos miembros en el equipo ni te imaginas teniendo que pagar nóminas. Para poder crecer necesitas tener recursos pero para tener recursos necesitas crecer. ¿Qué fue antes el huevo o la gallina? solo hay una forma de salir de este círculo vicioso y es practicar el arte de liar a la gente. Entonces, ¿es posible reunir talento sin tener dinero? sí lo es, pero necesitas utilizar una de las herramientas más poderosas que te enseñamos al principio del método: la imaginación. Debes construir tu equipo maestro. Aquel equipo inicial que te va a llevar a donde deseas

Si quieres ir rápido ve solo si quieres llegar lejos ve acompañado.- Proverbio Africano

Pero recuerda que necesitas alcanzar un tamaño óptimo para que en un plazo determinado no muy lejano tu organización pueda cubrir las expectativas económicas y de crecimiento personal que tiene el talento que has reunido.

El arte de reclutar

Modo reclutador constante

Recuerda que la segunda función fundamental del CEO es: «Captar/reclutar y mantener el mejor talento en la empresa«. Por lo que a partir de ahora estarás mentalmente en modo reclutador constante. Debes estar siempre observando a todas las personas con las que tengas contacto porque en cualquier momento puede aparecer una oportunidad y si no estás preparado para verla pasará por delante de tus narices y no te darás ni cuenta. Además conforme más crezca tu organización más importante es estar en este modo y que formes a tus líderes para que ellos también lo estén y hagan crecer sus equipos según las necesidades que vayan surgiendo.

Fuentes de talento

Amigos

Tus círculos personales son una buena fuente de captación de talento. Pero antes de decidirte a contratar un amigo debes tener en cuenta todas las variables. Respóndete:

  • ¿Seré capaz de despedirlo si la relación no funciona o si la empresa no logra cubrir sus costes?
  • ¿Ambos tendremos la capacidad de entender la diferencia entre amistad y trabajo en el día a día?
  • ¿Estoy dispuesto a correr el riesgo de perder la amistad?
  • ¿Has visto cuál es su actitud, comportamiento y cómo responde en entornos de trabajo o solo lo conoces en entornos de ocio?

Contratar a un amigo tiene múltiples beneficios como: más flexibilidad en las condiciones por ambas partes, mayor confianza para puestos clave, más fácil desarrollar una propuesta interesante para él al conocerlo con mayor profundidad, etc. Pero también tiene riesgos: no ser neutral en la toma de decisiones, darle un trato preferente respecto a otros miembros del equipo o no saber llevar la relación personal al ámbito profesional.


Contactos personales

Estar en modo reclutador constante te permitirá detectar buenas oportunidades entre tus contactos personales, aunque no entren en la categoría de «amigos». Las mejores contrataciones habitualmente se realizan por recomendación. Principalmente porque el factor más importante en las relaciones personales es la confianza y ambas partes (empleador y empleado) tienen más confianza si por medio hay una recomendación y un contacto conocido. Digamos que ambas partes se preocupan por no hacer daño a la persona que los conectó con comportamientos poco adecuados.

Cuando empieces la búsqueda de tu equipo maestro no dudes en compartir lo que estás buscando entre tus contactos personales. ¿Has oído alguna vez la teoría de los 6 grados? todos estamos conectados con todos en el universo por una distancia máxima de 6 contactos. Es decir, que cualquier persona conoce a alguien, que conoce a alguien, que conoce a alguien, que conoce a alguien, que conoce a alguien, que te conoce a ti. Así que ¿por qué no difundes entre tus redes a ver si alguien conoce a quien buscas y te pueden presentar?


Los portales de empleo

Probablemente sea la fuente más conocida y habitual. Son las plataformas de anuncios como Infojobs o Linkedin. Recomendamos la primera para puestos de trabajo de menos cualificación universitaria como operarios y técnicos y la segunda para puestos de mayor cualificación universitaria como ingenieros, licenciados o graduados. También para encontrar perfiles directivos.

Generalmente publicas una oferta de empleo y los interesados se apuntan. No olvides la oficina pública de empleo a la hora de reclutar candidatos.


Organizaciones empresariales, sectoriales, clubs y entornos sociales

En algunos casos disponen de servicios organizados para selección de personal, en otros te permitirá simplemente acceder a nuevos contactos que entrarán dentro de tu radar de reclutamiento continuo.


Centros de educación y formación

Ponte en contacto con centros que impartan formación general o especializada en el puesto que deseas cubrir y pide que te recomienden a alguien. En algunos casos disponen de mayor organización y cuentan con un sistema de selección similar al de los portales de empleo. Te aconsejo hablar con el tutor que lo lleve personalmente para conocer no solo sus aptitudes sino también sus actitudes.


Headhunters y consultoras de selección

Se trata de profesionales y empresas especializadas en reclutar personal. Además de disponer de métodos y conocimientos avanzados en procesos de selección te ahorrarán todos los costes y tiempo que lleva realizar un proceso de selección por tu cuenta en un portal de empleo. Tu defines un perfil (incluso en algunos casos te ayudan a hacerlo ellos) y se encargan de traerte 2 o 3 candidatos válidos para que decidas entre uno de ellos. Los honorarios suelen estar entre el 10 y el 20% del salario bruto anual que vayas a pagar al empleado que buscas. Exige garantías, es decir, si despides al candidato o se va en menos de 4-6 meses deben repetir el proceso sin coste.


Tu cadena de valor

Dentro de tu propia cadena de valor (tus clientes y proveedores) puedes tener contacto con talento cualificado. Ten en cuenta que puedes perjudicar al cliente o al proveedor y deteriorar tu relación con ellos así que utiliza esta fuente con mucha precaución. Cuando llegue el momento deberías considerar hablar con el otro empresario antes para que te de su punto de vista y perjudicarle lo menos posible. Imagina por ejemplo que tú puedes ofrecerle un puesto en tu empresa de mayor categoría y alineado a los intereses y motivaciones del candidato y tu proveedor o cliente no tiene posibilidad ni previsión de hacerlo. No tiene por qué resultar perjudicado o ofenderse porque le propongas un puesto. Pero mejor ir de frente y plantearlo. Piensa que al otro lado hay otro empresario que puede entenderte o que puede necesitar que no le perjudiques.


Tu competencia

Qué mejor lugar que buscar talento entre las filas de tus competidores. Profesionales que conocen el sector, están formados y pueden enriquecerte también con nuevos puntos de vista.

Estrategia para reunir talento sin dinero

Paso 1: Identifica a la persona que deseas reclutar

Una vez tengas creada la estructura de tu equipo (organigrama y puestos) donde tengas claras las funciones que son necesarias para que tu organización crezca y cumpla los objetivos que has marcado identifica qué puestos actualmente tienes sin cubrir. Ahora haz una lista clara de «futuras competencias a cubrir» de forma que mentalmente tengas claro qué tipo de persona a partir de ahora estarás buscando siempre en modo de reclutamiento constante.

Cuando encuentres a una persona que consideras que reúne el talento adecuado para ayudarte en tu propósito y consideras que encaja en esa lista de «se busca» que has desarrollado empieza el juego.

Paso 2: Conócele

Es importante que empieces a establecer una relación personal con esta persona. Debes responderte poco a poco y sin que esta persona sea consciente de lo que estás haciendo a las siguientes preguntas:

  • ¿Dónde trabaja ahora?
  • ¿Qué funciones desempeña?
  • ¿La organización a la que pertenece lo considera fundamental? ¿delegan en él funciones de peso?
  • ¿Por qué trabaja en esa empresa y en ese puesto? ¿hace lo que le gustaría?
  • ¿En qué rango económico se encuentra ahora mismo?
  • ¿Está a gusto dentro de la empresa y con las funciones que desarrolla?
  • ¿Depende de él alguien económicamente? ¿su estilo de vida requiere de unos ingresos elevados?
  • ¿Qué aspiraciones tiene para el futuro?
  • ¿Cuál considera que es su misión en este mundo?

Es muy importante que estas preguntas las vayas respondiendo poco a poco y a partir de las conversaciones que vayas teniendo sin que esta persona vea que le estás interrogando o te estás entrometiendo donde no te llaman. Cuanta más información tengas mejor podrás desarrollar a partir del paso 4.

Paso 3: Empieza a seducirle

Este paso se realiza en paralelo al paso 2. Tienes que venderle sutilmente tu proyecto, tiene que percibir la pasión que sientes hacia tu empresa, lo importante que es tu proyecto en este mundo y las grandes cosas que haces por tus clientes y tu entorno.

Comparte tu visión y transmítela con sentimiento porque necesitas que poco a poco se vaya contagiando de ese mismo sentir hacia tu empresa.

Ojo, transmite el gran negocio que vas a crear (no por tamaño sino por el gran servicio que prestas aunque sea en pequeño) pero no te pases vendiendo algo que no es porque puedes crearle una falsa expectativa para el futuro. Deja siempre claro el gran negocio que es, pero que todavía está creándose.

Paso 4: Proponle una primera colaboración parcial

Cuando tengas la suficiente confianza, te hayas respondido a las preguntas mínimas necesarias y veas que siente interés por tu empresa es momento de testear cómo funcionaría trabajando contigo. Proponle una primera colaboración parcial. Puede ayudarte a mejorar parte del producto o el servicio, a sacar adelante un proyecto total o parcialmente o simplemente acompañarte a algunas reuniones o presentaciones.

Observa cómo se desenvuelve, si solo le importa la parte económica del trabajo o se siente a gusto y apasionado en cada pequeña cosa que hace. Esta colaboración la puede hacer mientras sigue en su trabajo actual. Aquí podrás descartar rápidamente sin apenas correr riesgos a aquellos que parece que prometen mucho pero luego no son nada.

Paso 5: Hazle una propuesta formal, un nivel salarial inicial justo

Cuando estés seguro que la persona es la adecuada para el puesto que estás buscando y lleváis un tiempo de noviazgo es hora de proponer matrimonio. Realiza una propuesta formal con un nivel salarial inicial justo. No necesariamente tiene que igualar el actual, pero sí como mínimo tendrás que cubrir sus necesidades económicas mínimas (por eso quieres saber quién depende de él y qué estilo de vida lleva) de lo contrario aunque quiera no podrá aceptarlo.

El objetivo es que se incorpore ya a full-time contigo. Que su única preocupación sea su misión en tu empresa y se focalice al completo en desarrollarla con éxito. Puedes utilizar herramientas como las Phantom Shares o Stock Options para compensar este riesgo inicial y esfuerzo que realiza la persona contigo.

Prevé una mejora anual (tu tabla salarial), los primeros años de forma razonable hasta alcanzar como mínimo la media sectorial o sus condiciones anteriores a la entrada en tu empresa. Recuerda utilizar la estrategia más poderosa para generar compromiso: el desarrollo personal. La formación y la ejecución de aquellas funciones que le motivaban en el paso 4 será ahora su mayor motivación por encima de las condiciones salariales. Siento decirte que si es necesario vas a tener que ajustar tu retribución al mínimo posible de subsistencia que tengas para poder encajar una nómina más en tu equipo.

Sacrifica el corto plazo por el medio y largo plazo. Si haces lo que es difícil hoy, tu vida será fácil. Si haces lo fácil hoy, tu vida será siempre díficil

Paso 6: Incentiva semestralmente mientras llega la mejora anual

Utiliza Incentivos individuales sorpresa (veremos con detalle esta herramienta en la lectura del sistema de retribución) de forma semestral mientras llega esa mejora anual para mantener la motivación. No tiene por qué tratarse de dinero, muchas veces es más económico incentivar con cosas que la persona desea según sus gustos que con dinero en la nómina. Por eso es fundamental que conozcas en profundidad a cada miembro de tu equipo.

Álvaro Martínez
Álvaro Martínez
Empresario de corazón. Fundador de Método Consolida. Apasionado ante la vida y los negocios.

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